Aloittaessamme puheenvuoron henkilöstön kehityksestä tietyssä yrityksessä, on ehdottomasti keskityttävä lukijan huomion tämän alan nykyisiin suuntauksiin. Tämä johtuu jatkuvista muutoksista, joita havaitaan globaaleissa ja yksityisissä talousprosesseissa, liiketoiminnan muutoksissa ja ihmisten maailmankuvan uudistamisessa. Näin ollen kaikille, jotka ovat kiinnostuneita tältä alueelta, on paljon tärkeämpää tietää, mitä tekniikoita ja menetelmiä on käytetty aikaisemmin ja olivat tehokkaita, mutta myös mitä henkilöstön kehittämisen menetelmiä on voimassa tällä hetkellä.
Mitkä ovat kehitysjohtamisen henkilöstön vivahteet.
Näyttää siltä, että henkilöstöä ei ole niin vaikea kohdistaa edistymiseen ja kehitykseen, koska hyväksyttyjä menetelmiä on valtava määrä, ja sinun pitäisi yksinkertaisesti soveltaa niitä henkilöstökoulutukseen. Lisäksi monet koulutukset ja seminaarit ovat tuottaneet myönteisiä tuloksia pitkään aikaan.
Itse asiassa tämä prosessi ei ole kaukana yksinkertaisesta. Loppujen lopuksi, jos puhumme liike-elämän henkilöstön kehityksestä (ja henkilöstöä käytetään vaihtelevassa määrin liiketoimintaprosesseissa), tämä on täysin yhteydessä yrityksen itsensä kehitykseen, toisin sanoen henkilöstöä on kehitettävä sen suuntauksen mukaan, jossa yritys liikkuu. Jos otat esimerkkejä suurista yrityksistä, henkilöstön kehittämisen menetelmät ja ohjelmat muuttuvat vuosittain yli neljä kertaa, mikä on kaukana rajasta.
Mikä on syy tähän? Edellä mainitut muutokset liiketoiminnassa. Kukin yritysvalmentaja tai henkilöstön kehittämisasiantuntija on velvollinen muuttamaan omia koulutuksiaan muutoksilla kaupallisen organisaation toiminnassa, muuten henkilöstön kehittämistoimet eivät johda myönteisiin saavutuksiin, vaan työntekijöiden pysähtymiseen ja orjuuttamiseen aikaisemmin voimassa olevien, mutta ei merkityksellisten aikakausijärjestelmien yhteydessä .
Mitkä ovat tehokkaimmat henkilöstön kehittämistavoitteet?
Henkilöstön kehittämisen tavoitteiden tulee tietenkin olla sopusoinnussa oikean liiketoiminnan kehittämisen tavoitteiden kanssa, toisin sanoen ottaen huomioon muuttuvat suuntaukset. Nykyaikainen yrittäjyys on dynaaminen alue, ja vain pieni osa analyytikoista voi antaa vähemmän luotettavaa tietoa seuraavien vuosien tilanteesta. Vielä vaikeampi alue on lyhyen aikavälin suuntausten tunnistaminen.
Näin ollen henkilöstön kehittämisstrategia edellyttää välttämättä dynaamista. Edellä esitetyistä johtopäätöksistä ei ole vaikea päätellä seuraavia henkilöstön kehittämisen tärkeitä ominaisuuksia:
- sopeutumiskyky nykyisiin suuntauksiin;
- säännöllinen päivitys;
- käytä vain ajankohtaisia tietoja;
- yhdenmukaistaminen liiketoiminnan tavoitteiden kanssa;
- keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen.
Miten hallita henkilöstön kehitystä.
Ehdottomasti, jos haluat saada myönteisiä tuloksia henkilöstön kehittämisestä, sinun pitäisi ymmärtää tarkalleen, mitkä parametrit (syötetiedot) sinun pitäisi sisällyttää kehitystekniikoihin ja mitä tuotetta (työntekijöiden laatua) haluat vastaanottaa.
Tuottavan kehityksen johtohenkilöstö on, jos haluat saavuttaa seuraavat ominaisuudet. Ainoa alustava on huomattava näiden tavoitteiden merkitys innovatiivisille ja progressiivisille hankkeille, koska yritys, joka ei vaadi aktiivista kehitystä ja jolla on vankka markkinarako, ei tarvitse aktiivista ja aktiivista henkilöstöä, ja tämä on varmasti tosiasia.
Aloittelijoille on tärkeää tunnistaa työntekijöiden uteliaisuus ja uteliaisuus. Lisäksi tämä laatu on tärkeää ammattilaisille tietyssä tapauksessa ja uusille työntekijöille, jotka tarvitsevat vain kokemusta normaalista työstä. Samaan aikaan työntekijöiden kurinalaisuutta olisi tuettava yhdessä uuden tiedon hankkimisesta, innovatiivisten toimien etsimisestä.
On tarpeen kehittää työntekijöiden oppimiskykyä eli positiivista asennetta uusien tietojen hankkimiseen. Tämä on enemmän kuin tärkeää yhtiön kehitykselle. Lisäksi tämä laatu on välttämätöntä myös ammattilaisille, vaikka monet työnantajat ovat sitä mieltä, että tietyn alan ammattilaista ei tarvitse kouluttaa.
Tärkeä tekijä työskentelyssä henkilöstön kehittäminen on yhteenkuuluvuus ja kyvykkyyden lisääminen tiimityöskentelyyn. Erityisesti, jos yritys riippuu kunkin osallistujan tehokkuudesta, sinun on annettava kullekin sellaiselle menetelmälle, jonka avulla muut voivat tuntea, saada käsityksen omasta roolistaan, omasta panoksestaan ja tehokkaimmista tavoista olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Lisäksi voit kirjoittaa yrityskoulutuksen käytännön.
Miten henkilöstön kehittämisjärjestelmä on.
Ehdotettujen tulosten saavuttamiseksi tarvitaan varmasti huomattavaa työtä. Lisäksi työ on monipuolinen, koska jokaisella työntekijällä on yksilöllisiä ja ainutlaatuisia ominaisuuksia, ja joku on helpompi keskittyä uusiin tietoihin, ja joku on helpompi olla vuorovaikutuksessa tiimin kanssa. Juuri tätä henkilöstön laadunvalvontajärjestelmä ottaa huomioon., jota käytetään liiketoiminnassa.
Vain järjestelmällinen lähestymistapa mahdollistaa hedelmällisen työn, eli henkilöstön kehittämisen johdonmukaisesti ja nykyisten vaatimusten mukaisesti. Kehitetty järjestelmä ottaa huomioon yrityksen yksilölliset ominaisuudet ja vaatimukset koko organismina.
Henkilöstön kehittämisessä tulisi tällöin aina sisällyttää tällainen parametri koulutuksen tarkkuudeksi. Itse asiassa jokainen asiantuntija voi saada tietoa omasta ammatistaan, esimerkiksi Internet-tilasta, mutta työntekijä voi oppia yrityksesi työstä vain erikoistuneessa koulutuksessa, jonka yritys tarjoaa nykyisten vaatimusten mukaisesti. Näin ollen on välttämätöntä luoda tällaiset edellytykset yhtiön työntekijöille (esimerkiksi tietopohjat tai pätevyyden parantamiseen tarkoitettu teknologia), jotka edistävät tarvittavan osaamisen hankkimista tietyn yrityksen sisällä, ei ole vaikea ymmärtää, miten niiden tehokkuus kasvaa tällaisia ehtoja luodessaan.
Seuraava tärkeä tekijä järjestelmässä henkilöstön kehittäminen organisaatio on modulaarisuus, toisin sanoen tiettyjen osien läsnäolo koulutuksen teknologiassa, jonka avulla jokainen voi ymmärtää selkeästi: mistä vaiheista yrityksen toiminta koostuu, oman toiminnan ja tämän toiminnan olennaisimpien osien selvittämiseksi itseluottamuksen ja tietämyksen kehittämiseksi.
Lisäksi mitä yksinkertaisempia ja helpommin saatavilla ovat osoitetut moduulit, sitä helpompi henkilökunta on koulutettu ja sitä tehokkaammin se suorittaa oman työnsä. Tietenkin on myös otettava huomioon koko yrityksen virtaviivaistettu toiminta, joka edellyttää työprosessin säätämistä siten, että jokaisella elementillä on eheys ja täydellisyys, mutta kun nämä elementit muodostetaan yhdeksi kokonaisuudeksi, saadaan ainutlaatuinen ja laadukas tuote, jonka yritys itse luo.
Edellä mainittujen periaatteiden perusteella ei ole vaikeaa tunnistaa henkilöstön kehittämisen vaiheita alkuvaiheen työsuunnitelman ja tavoitteiden luomisesta tiettyjen tehtävien määrittelyyn, jotka johtavat niiden saavuttamiseen.
