Henkilökohtainen kasvu

”Ilman työvoimaa ei voi myöskään kala altaalta”: miten motivoida työntekijöitä omistautumiseen?

Yksityisen liiketoiminnan tehokkaaseen toimintaan, yrityksen tai organisaation tarpeisiin maksimoida henkilöresurssien työntekijöiden potentiaali, kannustaa heidän suurta omistautumistaan.

että lisätä toimintaa työntekijöiden on oltava motivoituneita työskentelemään. Mikä on työn motivaatio? Miten motivoida henkilökuntaa?

Mikä on työvoiman motivaatio ja mikä se on?

Työvoiman motivaatio - Tämä on prosessi, jossa kannustetaan työntekijöitä tai itseään toimimaan, mikä johtaa tiettyihin tuloksiin.

Toisin sanoen työmotivaatio luo sellaisen henkilön tarpeet, jonka hän voi toteuttaa ammatillisen toiminnansa avulla.

Työvoiman tehokkuus ei riipu pelkästään työntekijöiden kyvyistä, taidoista ja tietämyksistä - tehtävien suorittamiseksi onnistuu vain pätevä henkilöstö ja sisäinen vuorovaikutusjärjestelmä, vaan myös ihmisten halu työskennellä.

Motivoitunut työntekijä pyrkii tekemään työnsä hyvin, koska hänen työnsä auttaa tyydyttämään hänen tarpeitaan.

Psykologia ja rakenne

Motivaatiorakenne koostuu useista keskeisistä käsitteistä:

Tarve

Se on tarve jotain. Sen avulla henkilö voidaan aktivoida etsimään sitä, mitä hän tarvitsee. Tässä tapauksessa tarpeita ei tyydyttetä kerran ja lopullisesti - ne täyttyvät jo jonkin aikaa, minkä jälkeen ne syntyvät uudelleen.

Ihmisissä ei ole pelkästään biologisia tarpeita, vaan myös yhteiskunnallisia tarpeita, jotka ovat yhteiskunnan normien muotoisia.

Ne riippuvat henkilön koulutuksesta, hänen psykologisesta tyypistään ja myös voi vaihdella iän mukaan.

  1. Elintarvikkeiden, suojan, unen ja terveyden tarve on yhteistä kaikille ihmisille.. Joillekin työntekijöille nämä käsitteet ovat kuitenkin avainasemassa - he pyrkivät johtamaan terveelliseen elämäntapaan, noudattamaan päivittäistä rutiinia ja syödä oikein. Heidän mielestään ylitöitä, jotka edellyttävät tilapäistä unen hylkäämistä tai lounastauon puuttumista, voi olla mahdotonta hyväksyä.
  2. Viestinnän tarve. Se on erilainen eri tyyppisille ihmisille. Joku on asetettu tiimityöskentelyyn, jotkut työntekijät työskentelevät yksin paremmin. Tästä riippuen ihmiset haluavat valita sopivat työolosuhteet.
  3. Turvallisuuden tarve - fyysinen, taloudellinen, emotionaalinen.

    Monet ihmiset haluavat tuntea vakautta paitsi talousalalla - saada maksua ajoissa, mutta myös tuntea itsensä fyysiseen turvallisuuteen.

    Tätä varten he valitsevat työolosuhteet, joilla on vähäinen riski elämälle ja terveydelle. Toisten osalta tulee olemaan keskeinen emotionaalinen turvallisuus - se riippuu tiimin suhteista tai johdon johtamistavasta.

motiivi

Tämä on suoraan mikä aiheuttaa tiettyjä toimia työntekijä.

Motivaatio on ihmisen motiivien aktivointi.

Motiivi ei kuitenkaan ole pelkästään motivaation toimintaan vaan myös määritelmään siitä, mitä miten sitä tarvitaan.

Saman tarpeen mukaan eri ihmisten toimet sen täyttämiseksi ovat erilaisia. Motiivi on henkilön halu tyydyttää tietty tarve.

kannustin

Kannustimen ja motiivin käsitteet tulisi erottaa toisistaan. Jos motiivi on halu saada tietty hyvä, kannustin on vipu, joka aiheuttaa tai vahvistaa motiivia.

edistäminen - tämä on motiivin aktivointi, vahvistaminen. Esimerkiksi työntekijälle voidaan tarjota lisäpalkkiota vaadittujen suoritusindikaattorien ylittämisestä, mutta seuraamuksia voidaan määrätä myös siitä, että vaadittu työn tehokkuus ei ole saavutettu.

Ärsyke ei kuitenkaan saa johtaa motiiviin, jos se vaatii epäkäytännöllisiä toimia. Esimerkiksi työntekijän on suoritettava joitakin toimia riittämättömillä teknisillä varusteilla.

Toisin sanoen, stimulaatio on keinot, joilla motivaatio saavutetaan.

Prosessina työntekijöiden motivaatio sisältää seuraavat vaiheet:

  1. Tarpeiden syntyminen. Tunnistamalla tarve henkilö aktivoidaan täyttämään sen.
  2. Löytäminen tapa vastata tarpeeseen. Se voi kuitenkin olla tyytyväinen, tukahdutettu tai jätetty huomiotta.
  3. Toiminnan painopisteen määrittäminen. Mitä henkilö tarvitsee tehdä, mitä tulosta saada, jotta syntynyt tarve täytetään.
  4. Suora toimintajotka suoritetaan halutun tuloksen saavuttamiseksi.
  5. edistäminen, palkinto suoritetusta toiminnasta, työ. Tässä vaiheessa määritetään tyytyväisyys saavutettuun tulokseen.
  6. Tyydyttävät tarpeet. Toimet saattavat lakata odottamasta uutta tarvetta, tai mahdollisuuksia tavoittaa nykyinen.

Motivaatio tulisi perustua työntekijöiden tarpeisiin. Vain tyydyttävällä tavalla työprosessiin voidaan sitoutua mahdollisimman hyvin.

tyypit

Psykologin teorian mukaan V.I Gerchikovilla on useita työvoimamotivaation tyyppejä. ottaen huomioon työvoiman käyttäytyminen.

Samalla jaetaan välttämisen ja saavutuksen motivaatio.

alapuolella saavutus merkitsee etujen saamista työntekijän palkkioina tietyistä toimista ja alle välttäminen - halu välttää kielteisiä seurauksia, rangaistus huonosta laadusta tai puutteellisesta työstä.

Saavutusten motivaatio on neljä ja yksi on välttäminen:

  1. instrumentaalinen. Tämäntyyppinen työntekijä ei näe mitään arvoa työvoimatoiminnassa, vaan pitää sitä vain keinona saada aineellista korvausta. Tärkein kriteeri tähän on oikeudenmukainen työpalkka. Samalla henkilö on valmis työskentelemään huonommissa työolosuhteissa, jos palkkio korotetaan vastaavasti.

    Tämäntyyppisten ihmisten mahdollisimman suuri sitoutuminen on mahdollista, kun heidän mielestään ovat kunnolliset, palkka.

  2. ammattilainen. Tämäntyyppiset työntekijän arvot ovat ennen kaikkea sen työn sisältö, jota hän tekee ammattitaitoisesti. Hänelle laadukas työ on keino puolustaa itseään ja todistaa itsensä ja ihmisten osaamisen työpaikalla. Tällaiset ihmiset suosivat yleensä itsenäistä työtä. Ne ovat myös parhaita asiantuntijoita sellaisten työpaikkojen tyypissä, joita he käyttävät.
  3. Patriot. Tämäntyyppistä on tunnusomaista asioiden järjestämiseen liittyvä kiinnostus. Tällaiset ihmiset pystyvät suorittamaan lisätyötä, tuntemaan niiden merkityksen työpaikalla. Paras tulos heille on kollegoiden ja pään tunnustaminen organisaation yleisiin saavutuksiin.
  4. maisterin. Tämäntyyppinen työntekijä on altis työskennellä täysipainoisesti, mutta ei keskitytä palkkatasoon. Tällaisen henkilön tärkein arvo on suvereniteetti. Se ei vaadi ylimääräistä ohjausta tai tilauksia, koska se käsittelee itsenäisesti tehtäviä tehokkaasti.

    Niiden hallinnointi on kuitenkin erittäin vaikeaa, koska niillä on kielteinen asenne tilauksiin. Kaiken kaikkiaan tämä tyyppi ilmenee yksityisessä liiketoiminnassa.

  5. Izbegatelnaya. Tällaisella henkilöstöllä on vähiten motivaatiota työskennellä. Tällaiset ihmiset välttävät henkilökohtaista vastuuta, eivät yritä saavuttaa työnsä korkeimpia tuloksia. Niiden päätavoitteena on minimoida omat ponnistuksensa haluttujen tulosten saavuttamiseksi. Niitä hallitaan kuitenkin parhaiten autoritaarisesti, koska ne pyrkivät välttämään rangaistusta.

Motivaatio liiketoiminnan menestykselle

Yksityisyrityksessä työskentelevät ihmiset voivat kokea tiettyjä vaikeuksia, kun ei ole ulkoista motivaatiota, siis henkilö pakko motivoida itseään.

Erillinen näkökohta on se, että onnistumisprosessin täytyy usein toimia pitkään ilman riittävää korvausta.

Etsi motivaatiota omiin toimiin, lisätä sitoutumista Voit keskittyä seuraaviin asioihin:

  • liiketoiminta - Tämä on loistava tilaisuus ymmärtää kykysi, kyvyt, tietosi ja kyvyt, ja joskus jopa lapsuuden unelma. Se on liike, joka antaa täyden vapauden toimia, mikä on mahdotonta vuokratyöllä. Teillä on itse suunnitelmia ja tehtäviä. Tämä on ainoa tapa maksimoida itsensä toteuttaminen;
  • taloudellinen riippumattomuus. Liiketoiminnan tulorajaa ei ole. Sinulla on aina mahdollisuus edetä, välttäen pysähtyneisyyttä;
  • henkilökohtainen kasvu. Liiketoiminnan avulla henkilö voi soveltaa vain olemassa olevia tietoja ja taitoja, mutta myös saada uusia. Tässä tapauksessa sinä itse määrität kehityksesi suunnan.

Sinun ei pidä sietää virheitä - on parempi havaita ne, vaikkakin negatiivinen, mutta erittäin arvokas kokemus.

Yrittäjyyden menestys perustuu paitsi oikeisiin päätöksiin myös virheiden välttämiseen, jossa negatiivinen kokemus on avainasemassa.

On myös muistettava, että liiketoiminnan menestyksen perusteella Usein alussa ei ole niin paljon mahdollisuutta kuin innostusta ajatukseen, kiinnostusta toiminta-alaan ja johdonmukaisuutta tavoitteiden saavuttamisessa.

Miten motivoida työntekijöitä työskentelemään?

Jotta motivoida työntekijöitä työskentelemään, sinun täytyy edetä siitä, millaisia ​​ne ovat:

  1. Työntekijöille instrumentaalityyppi paras motivaatio olisi palkkojen lisääminen. Tämä voi olla palkkio korkeista saavutetuista tuloksista, prosentteina toteutuneista liiketoimista - on tärkeää korostaa työn ja palkkion välistä yhteyttä. Rangaistuksena voit jättää bonuksia tai etuja.
  2. varten ammatillinen tyyppi erinomainen motivaatio voi olla pätevyyden lisääntyminen yrityksen kustannuksella sekä työntekijän ansioiden julkinen tunnustaminen Rangaistuksena tällaisille ihmisille voidaan antaa rutiinityötä, ja heiltä puuttuu henkilökohtainen kehitysmahdollisuus.
  3. Työntekijälle isänmaallinen tyyppi työn motivaatio on hänen palveluidensa tunnustaminen joukkueelle. Tätä varten voit järjestää kunnialautakunnan, joka myöntää tutkintotodistuksen.

    Rangaistus voi olla muiden työntekijöiden ylistys, kun taas rangaistus on edelleen varjossa.

  4. Master-tyyppi työntekijöiden kannustimet voivat olla niiden toimivallan laajentaminen, kyky olla vastuussa yrityksen uusista näkökohdista. Rangaista tällaisia ​​ihmisiä voidaan parantaa ammatillisen toiminnan valvontaa.
  5. Vältä tyyppiä työntekijöille voidaan tarjota aikaa- tai yksinkertaisempia tehtäviä saavuttaessaan korkean suorituskyvyn tiettyjen erityistehtävien suorittamisessa. Rangaistuksena voit jättää etuudet ja bonukset, korvaukset, lisätä työn määrää.

Työvoiman motivoijien tehtävä - luoda sellaisia ​​työolosuhteita ja -periaatteita, joissa työntekijä pystyy toteuttamaan kykynsä ja taitonsa tukemalla heitä omien tarpeidensa mukaisesti ja edistämään työntekijän halua maksimoida sisäisten resurssiensa käyttö.

Miten motivoida työntekijöitä? Selvitä video:

Загрузка...