Ensinnäkin, ennen kuin viitataan jo olemassa oleviin johtamistyyleihin (hallintatyyleihin), on tarpeen selvittää, mitä tämä kenttä on ja mitä toimintaa tässä tarkoitetaan.
Johtaminen edellyttää tiettyä tapaa vaikuttaa muihin ihmisiin. Alkeellisimmissa versioissa tämä voidaan ilmaista vaikutuspiirissä - työntekijän toiminnassa - tuloksena. Tässä järjestelmässä johtajan toiminta on selvä, jonka tarkoituksena on saada aikaan tietty positiivinen tulos.
Yhtä selvää on myös mahdollisuus hankkia erilaisia tuloksia, jotka johtuvat työntekijöiden tietystä toiminnasta. Tässä suoritusmuodossa työntekijöitä tulisi pitää erityisenä työkaluna, joka mahdollistaa tiettyjen tulosten saavuttamisen, kohti yksityisiä ja yhteisiä tavoitteita ja kehittää yritystä.
Tietenkin ei ole asianmukaista harkita yrityksen työntekijöitä niin suppeasti, että tehokkaat johtajat ovat tehokkaitajohtamistyyliä koska jokainen ihminen, vaikka hänellä olisi myös erillinen persoonallisuus tietyn organisaation työntekijänä, on dynaaminen järjestelmä, jossa on valtava määrä muuttujia. Tarkemmin sanottuna syöttötiedot antavat tietyn vaikutuksen järjestelmään ja näiden tietojen, eli hallintatyyppien, muunnelman avulla voit muuttaa tietyn tuotetuotteen vastaanottamista työntekijältä. Yleisesti ottaen hallintatyyli Se on tyypillinen johtajan käyttäytyminen tai vaikutus työntekijöihin, mutta tärkeät vivahteet on otettava huomioon.
Puhumme tämän ilmiön laajuudesta. Loppujen lopuksi johtajat käsittelevät ihmissuhteita, joihin liittyy monitasoinen. Pomo-alistetun tason välisen viestinnän lisäksi on valtava määrä ylimääräisiä, ja sitten jokaisen johtajan on ymmärrettävä selvästi, kuinka merkittävää vaikutusta kaikilla tasoilla on työntekijöiden motivaatiojärjestelmään, heidän tuottavuuteensa ja tehokkuuteensa.
Esimerkiksi riittää mainita johtajuuden ilmiö, joka merkitsee merkittävän määrän suorien vaikutusten puuttumista, mutta johtajaluvun läsnäoloa, joka kannustaa toimintaan ja hoitaa hallintatoiminnon. Joten, jos opiskelet ja valitsetjohtamistyyliä, On välttämätöntä ymmärtää selkeästi tämän ilmiön monipuolisuus ja sen merkitys, että on yksilöitävä yksilöllisesti jokainen tietty vaikutuspiirre johtajien ja työntekijöiden yksittäisten parametrien mukaisesti.
Miten hallintatavat luokitellaan?
Ei ole lainkaan vaikea ymmärtää erilaisten luokitusten olemassaoloa niin ilmiön vaikeuksilla. nykyinenhallintatavatvoi olla eri nimiä ja kuulua eri luokkiin eri luokituksissa ja tämä mahdollistaa entistä paremmin tämän ilmiön ytimen.
Hallintatavat voidaan määrittää seuraavien ominaisuuksien perusteella:
- esiintyjien osallistuminen johtamiseen;
- etuoikeutetut hallintatoiminnot;
- johtava ohjauksen hallinta.
Mitkä ovat hallintatavat?
Tarkastellaan johtajuustyyliä tarkemmin. edellä mainitusta luokituksesta. Aloitetaan esiintyjien osallistumisasteesta, jossa erotetaan seuraavat tyypit.
- Autoritaarinen. Nimi puhuu itsestään. Johtaja toimittaa toimeenpanijoille vain tiettyjä tilauksia, joita ne ehdottomasti suorittavat, ja vuorovaikutus supistetaan alkeisjärjestelmäksi, jossa työntekijöillä ei ole vaikutusta päätöksentekoon.
- Omistukseen. Se on melko yleinen tyyli, jossa työntekijöiden esiintyjät voivat, kuten sanotaan, antaa äänen, toisin sanoen palautetoiminto toimii tilausten antamisvaiheessa. Työntekijät tarjoavat vaihtelevassa määrin vaihtelua tietyn työn suorittamisessa, ja jotkin näkökohdat voidaan koordinoida johtajan kanssa.
- Poissa. Tässä tyylissä tärkeimmät päätökset tekevät työntekijät (usein konsertissa ja enemmistöllä), johtajan tehtävä ei vähene, vaan muuttuu. Päällikkö määrittelee kehyksen, suorittaa valvonnan ja pelotuksen, eli määrittää, mihin suuntaan liikkua, rajoittaa tarvittaessa työntekijöiden toimintaa, säätää ratkaisuja.
Seuraavat luokitukset (hallitsevat hallintatoiminnot) ovat tyypillisiä näille tyypeille.
- Johtaminen innovoinnin avulla. Tämäntyyppisessä keskittymässä innovaatioiden kehittämiseen eli työntekijöille lähetetään tietty korkeus omalla alallaan. Samoin tämä voidaan ilmaista yrityksen pyrkimyksissä sellaisenaan, toisin sanoen työntekijöissä arvostetaan uusien ratkaisujen ja vastaavien etsimistä, ja myös henkilöstön aktiivista koulutusta kannustetaan.
- Johto tehtävän avulla. Tämäntyyppisissä johtamistavoissa ei tarkoiteta sellaisia lyhytaikaisia tavoitteita kuin innovointia, vaan tarkempia, rajoitettu tiettyihin olosuhteisiin (ohjaus, arvio ja vastaavat). Jokaisen yksittäisen työntekijän tulee työssään saavuttaa tiettyjä tavoitteita käytettävissä olevien menetelmien avulla.
Etuuskohtelu määrää asenteen työntekijöihin ja siten johtajan toimintaan. Kuten aiemmin mainittiin, jokainen työntekijä voidaan pitää tavoitteen saavuttamisen välineenä, mutta johdon paremman ymmärtämisen kannalta on otettava huomioon kunkin henkilön monimuotoisuus ja sen merkitys käy ilmi seuraavasta luokituksesta.
Etusijallahallintatavatjaetaan seuraaviin.
- Heikko hallinta. Tämän version johtajalla ei ole tarpeeksi tietoa alisteistaan, asenne heitä kohtaan on melko pinnallinen sekä asenne tiettyjen tehtävien suorittamiseen.
- Tehtävien hallinta. Tässä suoritusmuodossa ihmissuhteita ei pidetä tärkeinä, kun käytetään mekanistista asennetta työntekijöihin, joissa niitä pidetään yksinkertaisesti tavana saada tiettyjä työn tuloksia.
- Klubin johto. Tämä on edellisen tyylin vastakohta, koska suhteet tässä pidetään tärkeimpänä tekijänä, mutta tästä syystä työn tehokkuus ja osoitettujen tehtävien ratkaisu saattavat heikentyä. Työntekijät, niin sanoen, kohtelevat toisiaan kunnioittavasti ja eivät millään tavoin häiritse suotuisaa ilmapiiriä.
- Johtaminen keskitien kautta. Se on edellisen parin yhdistelmä, sillä se merkitsee tiettyä harmoniaa yrityksen suhteiden ja työtehtävien ratkaisun välillä. Tämä ei kuitenkaan ole ihanteellinen hallintatyyli, koska käytännössä ei paljasteta korkeaa hyötysuhdetta ja on melko vaikeaa saavuttaa korkeita saavutuksia vastaavalla johtamistavalla, koska työntekijät pyrkivät pitkälti säilyttämään optimaalisen yhdistelmän työn ja suhteiden välillä toisten kanssa ja usein siitä tulee itsetarkoitus yrityksen työ on pysähtynyt.
- Vahva hallinta. Kuten nimestä käy ilmi, se on ihanteellinen vaihtoehto, koska se merkitsee vakiintunutta hallintotoimintaa, jossa otetaan huomioon työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet, niiden suhteet ja monet muut tekijät.
