Suhde joukkueeseen vaikuttaa äärimmäisesti siihen, miten ihmiset liittyvät heidän työhönsä.
On vaikea rakastaa työtä jos viestintää kollegoiden kanssa ei ole määritelty: jatkuvia konflikteja, riitoja, onnettomuuden huomiotta jättämistä ei voida lisätä.
Työskentely on eräänlainen kiusaaminen tai toisin sanoen vaino.
Kun mobbing tulee esiin, psykologinen väkivalta, joka voi olla yhtä tuhoisa kuin muut väkivaltaa.
Yleistä tietoa
Mikä on kiusaaminen ja väkivalta?
Kiusaamista on monenlaisia, ja niistä puhutaan eniten koulukiusaaminen: häirintä, jossa kouluryhmä on jaettu "uhreiksi", "hyökkääjiksi" ja "tarkkailijoiksi".
Ensimmäinen kärsii toisesta, ja kolmas tulee hiljaa todistajia ja harvoin häiritse sitä, mitä tapahtuu.
Koulukiusaaminen voi ilmetä eri tavoin, mutta siihen sisältyy aina yksi tai useampi väkivallan tyyppi, useimmiten - psykologinen ja fyysinen
Mutta kiusaaminen ei ole vain koulusta. Se on havaittavissa kaikissa ryhmissä riippumatta osallistujien iästä ja älykkyydestä, myös päiväkodissa. ja työryhmät eivät ole poikkeus.
Kuitenkin kiusaamisella melko aikuisten ryhmissä on useita erityispiirteitä, joista suurin osa on psyykkisen väkivallan valta.
Ja hyökkääjien käyttämät vaikutusmenetelmät ovat useammin epäsuora, piilotettuKoska aikuiset ymmärtävät, että suora väkivalta voi johtaa vakavaan rangaistukseen ja jopa termiin, ja heidän itsekontrollinsa on paljon suurempi kuin lasten ja nuorten.
Tämä ei tarkoita sitä ei fyysistä väärinkäyttöä: se riippuu työryhmän erityispiirteistä (mieskuormaajien ryhmässä on täysin erilainen moraali kuin toimistossa työskentelevien tyttöjen ryhmässä). Mutta se on läsnä, erityisesti karkeassa muodossa, paljon harvemmin.
Samalla tällaisen häirinnän rakenne on samankaltainen kuin nuorempien ihmisten yhteisöissä havaittu rakenne: "uhreja", "aggressiivisia" ja "tarkkailijoita" sekä joskus "pelastajia".
Luonteeltaan kiusaamista työpaikalla kutsutaan yleensä "Mobbing".
Mobbing on eräänlainen psykologinen väkivalta, joka ilmenee työyhteisöissä, joissa laaja joukko työntekijöitä vainoaa yhtä tai useampaa kollegaansa.
tavoitteet samaan aikaan heitä voidaan harjoittaa eri tavoin, kuin halu pitää hauskaa, puolustaa itseään haluaa pakottaa joku, joka ei halua lopettaa.
Tilastojen mukaan noin 30–50% työntekijöistä kohtaa erilaisia hyökkäyksiä.
Ominaisuudet ilmentymä
Mobbing, kuten muut kiusaamisen muodot, voi olla erilainen vakavuusaste: se näyttää suhteellisen pehmeältä tai päinvastoin vaikealta ja aiheuttaa uhreille syvän psykologisen trauman.
Niin kutsutaan Helppoa liikkumista ei myöskään pidä aliarvioida.: mikä tahansa väkivalta, jopa ei liian kova, vaikuttaa psyykeen tuhoavasti ja johtaa lopulta monien mielisairauksien kehittymiseen ja olemassa olevien pahenemiseen.
Mobbing sekä kiusaaminen yleensä voidaan jakaa seuraaviin:
- Vaakasuora. Uhri ja hyökkääjät käyttävät noin yhtä suuria positioita nykyisessä yhteiskunnallisessa rakenteessa. Esimerkiksi, jos useat työntekijät alkoivat vainota sellaista, jolla on sama asema kuin heillä, tämä viittaa horisontaaliseen liikkumiseen.
- Pystysuora. Hyökkääjät ja uhri ovat eri asemassa yhteiskunnallisessa rakenteessa. Esimerkiksi jos pomo häiritsee alaista, tämä on pystysuora liikkuminen. Johtava henkilö voi kuitenkin tulla uhreiksi tietyin edellytyksin. Pomon häirintää kutsutaan "pomoiksi".
Työryhmässä on usein horisontaalisia kiusaamistyyppejä, koska viranomaiset hyväksyvät sen suoraan tai välillisesti.
Myös jotkut pomotoiminnot pystyvät provosoida häirintää.
Pääasialliset merkit pomo ja kollegojen hyökkäyksestä:
- Halu olla antamatta työntekijälle tärkeitä tietoja. Työtehtävien oikean ja oikea-aikaisen suorittamisen kannalta välttämättömät tiedot pidätetään tai siirretään liian myöhään tai vääristetään. Esimerkiksi, jos uhri on huonosti ja jättänyt huomiotta tärkeän tapahtuman, heille ei toimiteta tarvittavaa tietoa, eikä kohdennettuja haastatteluja reagoida selkeästi.
- Nöyryytys muiden läsnä ollessa. Viranomaiset käyttävät usein tällaista emotionaalisen väkivallan menetelmää: esim. Pomo voi käyttää erilaisia kokouksia, viisi minuuttia, kokouksia, joissa hän keskustelee kaikkien sellaisten henkilöiden toiminnasta ja negatiivisista näkökohdista, jotka eivät pidä häntä, käyttämällä mitä tahansa syitä nöyryytyksiin. Samat työntekijät joutuvat yleensä nöyryyttämään, ja muut työntekijät eivät saa merkittävää tekoa samankaltaisista tai vielä vakavimmista virheistä.
- Väärän syytöksen ilmaantuminen työntekijää kohtaan. Tämä tapahtuu yleensä, kun horisontaalinen häirintä: kollegat, jotka yrittävät vahingoittaa uhria, käyttävät syitä kirjalliseen valitukseen, koristavat tarvittaessa pieniä rikoksia tai yksinkertaisesti keksimään.
- Suorat tai epäsuorat loukkaukset. Käytetään aktiivisesti työntekijöiden ja johdon toimesta. Uhrin henkiset kyvyt, hänen käyttäytymisensä, tottumuksensa, kiinnostuksensa, elämäntilanteensa jne. Vähenevät. Epäsuorat loukkaukset sisältävät yleensä häikäisevyyttä, käytetään usein kaasua (”Onko se vain vitsi, etkö ymmärrä vitsejä?”, ”Luulen, että olet liian herkkä”) vastaten uhrin vihaan.
- Halu puhua hänestä kielteisesti vuoropuheluissa kollegoiden, esimiesten kanssa. Mahdollisuuksien mukaan hyökkääjät puhuvat kielteisesti uhreista ja luovat siten keskustelukumppanin (varsinkin sen, jolla on vähän tietoa häirinnän kohteesta), että kyseinen henkilö on vastenmielinen työntekijä ja henkilö.
Jos tällainen mielipide muodostuu sellaisten joukosta, jotka pystyvät tukemaan väkivaltaa yhden tai toisen asteen, uhreille kohdistuva paine kasvaa.
- Työntekijän ammatillisten kyvykkyyksien heikkeneminen, epäilyksiä osaamisesta. Ne voivat myös olla suoria tai epäsuoria, usein ilmaistuna muiden läsnä ollessa, uhrin epämukavuuden pahentamiseksi. Samaan aikaan tällaisia lausuntoja on vaikea arvostella kritiikillä, usein niillä ei ole perusteluja.
- Välittämättä. Kollegat eivät tue tavoitetta; kun hän pyytää jotakin, keskustelukumppani vastaa ilman erityispiirteitä tai ei vastaa ollenkaan, lähettää jonkun toisen. He eivät halua ottaa uhria joukkueen toimintaan, hänen saavutuksiaan, ponnisteluja ei oteta huomioon, mikä haittaa urakehityksen etenemistä, varsinkin jos johtajuus tukee ohitusta.
- Halu antaa kaikkein epämiellyttävin tehtävä. Kaikkein kiittämätöntä työtä syytetään mobbing-esineestä; Samalla hänen pyrkimyksiään ja menestystään ei oteta huomioon, ja epäonnistumiset näkyvät kaikkien nähtävissä.
- Cybermobing ja muut häirinnän ilmenemismuodot, jotka ylittävät työpäivän. Työntekijät ja esimiehet voivat edelleen vahingoittaa uhria ja työprosessia: hauskaa siitä sosiaalisissa verkostoissa, odota töitä työn jälkeen, etsi kompromisseja materiaalia käyttääksesi sitä tulevaisuudessa.
Joissakin tapauksissa kiusaaminen ilmenee äärimmäisen julmissa muodoissa: uhri on kiusattu, hän voi pilata hänen asioistaan, jopa hakata työn jälkeen.
syitä
Jotkut uhrin ominaisuudet voivat aiheuttaa häirinnän kehittymisen:
- Ulkonäkö. Kiusaamisen kohteeksi voi tulla työntekijöitä, joilla on yhteiskunnan näkökulmasta epätyypillisiä tai epämiellyttäviä näköpiirteitä.
- Käyttäytymistä. Työntekijät, jotka ilmaisevat aktiivisesti asemaansa, osoittavat oman itsenäisyytensä, voivat aiheuttaa paheksuntaa jollekin. Myös hyökkääjien huomiota kiinnittävät suljetut, päättämättömät ihmiset, joilla on vaikea ilmaista ajatuksia ja jotka yrittävät suojella itseään ympärillään olevilta.
- maailmankuva seksuaalinen suuntautuminen, uskonto ja niin edelleen. Kaikki huomattavat erot enemmistöstä, vaikka henkilö itse tuskin puhuisi niistä, voivat johtaa aggressiivisuuden ilmaantumiseen.
- Herkkyys, kyvyttömyys taistella takaisin. Haavoittuvat ihmiset, jotka eivät löydä voimaa puolustaa itseään, ovat usein nöyryytyksen kohde.
Mutta mikään edellä mainituista ominaisuuksista ei ole tekosyynä hyökkääjien toimille.
Uhri voi olla jossain määrin syyllinen vain yhdessä tapauksessa: jos hän käyttäytyy äärimmäisen myrkyllisenä, luo joukkueessa äärimmäisen epämiellyttävän tilanteen, mykistää joitakin työntekijöitä ja niin edelleen, pakottaen heidät ryhtymään vastatoimiin.
Mutta useimmat mobbing-tapaukset, jopa erittäin aggressiiviset, johtuvat muista syistä. Syytä hyökkääjiä, ei uhria. Ja pääasiallinen syy lähes kaikenlaisen kiusaamisen syntymiseen on aggressiivisten kyky myrkyttää uhri.
Hyökkääjien syihin ja tunteisiin liittyvät häirinnän syyt:
- Envy. Yhteiskunnassa on yleistä halu vahingoittaa jotakuta, jolla on enemmän mahdollisuuksia. Envy siirtää usein keski-ikäisiä työntekijöitä, jotka nöyryyttävät niitä, jotka ovat nuorempia, vahvempia kuin heitä.
- Halu nauttia nöyryytyksen tosiasiasta, kohota toisen henkilön kärsimyksen takia, halusta saada valtaa uhriin.
- Halu ottaa uhrin paikka. Ihmisillä, jotka tulevat tärkeimmäksi hyökkääjänä, on usein itsekkäitä motiiveja. Tässä tapauksessa häirinnän tavoite on yksinkertainen: tee henkilö lähteä.
Joissakin olosuhteissa väkivalta uhri jokainen työntekijä voi tulla.
Onko mahdollista estää kiusaamista?
Jos johtoryhmä tekee kaikkensa rauhallinen ilmapiiri hallitsi, estää mahdolliset häirinnän merkit, väkivalta voidaan välttää.
Usein kiusaaminen on johdon vika, joka joko hyväksyy sen suoraan tai epäsuorasti tai jättää huomiotta sen olemassaolon tosiasian, ei kaivu osastojen elämään.
Uhri, joka joutuu joukkueen joukkoon, jossa hän on normi, tuskin voi tehdä mitään. Parhaimmillaan hyökkääjät siirtyvät lopulta toiseen.
Psykologia vastaa
Miten vastustaa psykologista painetta työssä? Vastauksia yleisiin kysymyksiin:
- Entä jos viranomaiset levittävät töitä töissä? Se riippuu siitä, kuinka rakas olet töissä, onko uutta vaikea löytää ja miten vakava johtaja levittää öljyä. Jos päähän ei ole mitään häiriötä, ja työ on tärkeää, voit yrittää abstraktia pomon sanoista: kuvittele esimerkiksi tiili seinän sinun ja itsesi välille, pidä kasvosi. Et todennäköisesti pysty korjaamaan johtajaa, varsinkin jos hän kommunikoi kaikkien hänen alaistensa kanssa samalla tavalla kuin teidän kanssanne. Jos pomosi yläpuolella on muita johtajia, voit yrittää ottaa yhteyttä niihin.
- Mitä tehdä, jos olet loukkaantunut? Ensinnäkin, sinun ei pitäisi osoittaa, että loukkaus satuttaa sinua, koska jos aggressori huomaa reaktion, hän ymmärtää, että hänellä on valtaa sinuun. Jos mahdollista, vastaa häntä vitsailevasti. Jos kohtaat jatkuvasti loukkauksia ja nöyryyksiä, yritä ottaa yhteyttä johto- tai johtojohtajiin, jos ensimmäinen ei vastaa. On myös järkevää ajatella irtisanomista.
- Miten vastustaa psykologista painetta? Usein analysoidaan hyökkääjien toimintaa rauhallisessa ilmapiirissä ottaen huomioon ne rakentavasti. Miksi he voivat käyttäytyä näin? Mitkä ovat tavoitteet? Mikä motivoi heitä? Jos ymmärrät negatiivisen asenteen perimmäisen syyn, se on helpompi torjua. On hyödyllistä vastata hyökkääjiin joko rakentavasti (kuiva, looginen, ilman erityistä emotionaalista tietoa siitä, miksi vastustaja on väärässä), tai vitsailua.
On myös tärkeää lievittää jännitystä työn jälkeen: kävele kadulla, tehdä suosikki asioita, mietiskellä.
Miten käyttäytyä paineen välttämiseksi?
Tärkeimmät suositukset:
- Ole kohtelias, yritä välttää negatiivisen ilmaisemista. Älä ajattele mitään ihmisryhmiä ja heidän toimiaan vuoropuhelun aikana, älä loukkaa ketään, käyttäytykää itseäsi oikein kuin voit.
- Katso ulkonäköä. Epämiellyttävät ihmiset, erityisesti naiset, aiheuttavat negatiivisia tunteita.
- Sano vähemmän itsestäsi, varsinkin jos et tunne tiimissä vallitsevaa moraalia. Joitakin tosiasioita elämäkerrostasi ja maailmankuvan ominaisuuksista voidaan havaita kielteisesti.
- Älä estä kollegoja. Keskustele heidän kanssaan työ- ja kolmansien osapuolten aiheista, ilmaista huolellisesti mielipiteitä, älä sivuuttaa yritysten puolueita ja muita tapahtumia.
Ihmiset, jotka kieltäytyvät yhteiskunnallisista yhteyksistä, voivat hälyttää muita, tulevaisuudessa se voi olla ylimääräinen syy mobbingiin.
Yksikään neuvosto ei pysty työskentelemään sataprosenttisen todennäköisyyden kanssa, koska uhri ei ole päättänyt vainoa vai ei. Tästä päättävät hyökkääjät. On tärkeää etsiä parasta tasapainoa suhteissa kollegoihin. ja silti olla hyvä työntekijä.
Tietoja videon kiusaamisesta työpaikalla:
