Intergroup-konflikti - yleinen ilmiö ja esimerkkejä tämä on melko paljon.
Ihmiset ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa keskenään, ovat pieniä ja suuria sosiaalisia ryhmiä.
Tämän seurauksena on eturistiriita, tilanteen paheneminen, ja seurauksena on osapuolten konflikti.
Käsitteet ja esimerkit
Ryhmien välinen ristiriita on määritelty eturistiriidat, ryhmien tai yksittäisten ja sosiaalisten ryhmien väliset erimielisyydet.
Useimmiten se tapahtuu organisaatioiden sisällä. Kuitenkin tunnetaan myös laajempia vaihtoehtoja - luokan kamppailu maiden välillä.
Muodollisen ja epävirallisen ryhmän välillä voi olla myös ristiriita silloin, kun vastakkaiset asenteet.
Joissakin muissa joukkueissa kuin määrätty johtajuus aikaisemmin tai myöhemmin epäviralliset ryhmät johtajansa kanssa. Usein hän on kiihdytyksen alullepanija ja provosoi loput yhteisöstä menemään hänen jälkeensä.
Jokainen henkilö on yleensä on sosiaalisen ryhmän jäsen. Hän hyväksyy ideoitaan, keskittyy.
Tässä tapauksessa vastakkainasettelu voi syntyä toisen sosiaaliryhmän kanssa, kun nämä ajatukset ja tavoitteet eivät ole yhteneväisiä. Erot voivat liittyä työmenetelmiin, ideologiaan, johtamismenetelmiin, johtajille toimittamiseen.
Usein yksilön ja ryhmän välillä on ristiriita, kun hän kategorisesti kiistää hänen vaatimukset, työmenetelmät, moraaliset ja muut normit.
Yksi esimerkki ryhmien välisestä konfliktista on ammattiyhdistys ja hallinto, kaksi osastoa kilpailevat keskenään. Yksilön ja ryhmän välinen ristiriita on yksittäinen työntekijä, joka on selvästi erotettu kollektiivisesta, "valkoisesta varresta".
Tämän videon ryhmien väliset konfliktit ovat:
syitä
Psykologia ja sosiologia tunnistavat ryhmien ja ryhmien välisten konfliktien tärkeimmät syyt.
- Kilpailu rajoitetuista resursseista. Se johtuu etujen epäjohdonmukaisuudesta. Tämä voi olla vaatimus rahoitukselle, markkinoille, alueelle, laitteille. Yksi syy on tieto, tarkemmin sanottuna sen puute. Ryhmä voi olla närkästynyt siitä, että joku on saanut luvan tietyntyyppiselle toiminnalle, kun taas toiset eivät. Tai yksi osasto sai palkinnon, toinen ei saanut sitä. Tähän kuuluu myös taistelu mukavampien olojen saamiseksi.
- Tavaroiden epäoikeudenmukainen jakelu. Yrityksen sisällä työntekijöiden kannustaminen voi olla epätasaista. Toinen syy on erilainen määrä vastuuta samalla palkinnolla.
Täällä työn vakavuus ja kollektiivin rauha rikkovat sen jäsenten tarvetta oikeudenmukaisuuteen.
- Virallisen ja epävirallisen johtajan välinen konflikti. Kaikissa suurissa ryhmissä ennemmin tai myöhemmin esiintyy epävirallinen ryhmä, ja sillä on vastaavasti oma johtaja. Hänen ajatuksensa eivät välttämättä ole yhtä lailla johtajuuden kanssa, ja ne vaikuttavat jopa haitallisesti tuotantoprosessiin. Nämä konfliktit vaativat erityistä huomiota ja tarvittaessa poistavat epävirallisen johtajan, joka sabotoi työnkulun. Mikä pahempaa, kun epävirallinen johtaja näkyy maassa, mikä aiheuttaa merkittävää vahinkoa valtiolle.
- Ryhmän koko. Tämä tekijä on yhtä tärkeää ottaa huomioon. Mitä pienempi ryhmä, sitä houkuttelevampi yksilö arvioi sitä. Konflikti pieneen ryhmään nähdään kaikkein tuskallisimpana, varsinkin jos sillä on arvovaltainen asema joukkueessa. Tässä tapauksessa on pelko menettää valinnan tunne, kuuluminen asemaan. Toisaalta pienessä ryhmässä jännitteet lisääntyvät, kun siihen tulee uusia jäseniä. Suurten joukkueiden kanssa tämä on vähemmän havaittavissa, koska sitovat joukkovelkakirjat ovat heikompia.
Ryhmäkonfliktien kehittämisessä on merkittävä rooli sosiaalinen identiteetti. Luonnollinen ihmisen tarve on olla osa jotakin, samalla kun puolustetaan etujaan, jotka ovat ristiriidassa ryhmän etujen kanssa.
Sosiaalipsykologiassa tiedetään kuitenkin kiinnostuksen, asenteiden ja ryhmätavoitteiden asettamisen ilmiöitä oman asemansa säilyttämiseksi ja yhteisöön kuulumisen kannalta.
ilmenemismuodot
Ryhmien välinen ristiriita voi tapahtua eri skenaarioissa:
- kilpailu - kun yhteisöt tarvitsevat yhden tavoitteen;
- törmäys - tässä tapauksessa ryhmät pyrkivät vahingoittamaan toisiaan;
- ylivalta - yksi ryhmä yrittää hallita toista ja hallita sitä, kun taas toiset vastustavat;
- Shunning - ryhmä tai henkilö yrittää jäädä eläkkeelle välttääkseen vuorovaikutusta millään tavalla;
- tukahduttaminen - yksi ryhmä saa etua, alkaa määrätä omia sääntöjään;
- sovittaminen - yhden ryhmän tai yksilön halu sopeutua toiseen ryhmään aseman, mielenrauhan ja elämän ylläpitämiseksi.
Ilmentymisen muoto riippuu ryhmän koosta, osallistujien vahvuudesta ja kyvyistä, todennäköisestä rangaistuksen asteesta, joka seuraa, kun se on alistettu, halukkuutta ottaa riskejä.
tyypit
Mitä ryhmäkonflikteihin liittyy? Ryhmäkonfliktit jaetaan aiheittain ja kohteisiin. Lisäksi se erottuu vastakkainasettelun muodosta, ryhmän koosta, syistä. Siksi on vaikea erottaa yksi luokitus.
Aiheen mukaan:
- kansallinen;
- alueellinen;
- kartanot;
- luokka;
- ammatti;
- sukupolville;
- liittyviä.
Objektin mukaan:
- sosioekonomiset;
- poliittinen ja oikeudellinen, kun vallan ja vaikutusvallan erottaminen tapahtuu;
- ideologinen.
Konfliktit voidaan erottaa ilmenemismuodolla - selkeä tai piilotettu. Ovatko ne ryhmän jäsenten ymmärrettäviä, onko niitä riittävästi ymmärretty.
Konfliktit voidaan suunnata rakentaviin tavoitteisiin tai tuhoaviin. Ne eroavat sääntelymenetelmissään.
Erityisominaisuudet
Konflikteissa ryhmissä ja niiden välillä on seuraavat ominaisuudet.jotka ottavat huomioon, kun etsit ratkaisuja:
- kyky osallistua ihmisten joukkoon heidän toiveistaan riippumatta;
- käyttöönoton luonne - rakentamisen logiikka riippumatta osallistujien tietoisista pyrkimyksistä;
- onko rakenteellinen väkivalta läsnä;
- suuntautuminen - jokaisella konfliktilla on tavoite, tarve saavuttaa tietty tulos, jäsenten käyttäytyminen, tarvittavien resurssien vastaanottaminen, valta;
- kuuluvat tiettyyn toimielimeen - poliittiseen, taloudelliseen, etniseen;
- lisää lähteitä, jotka kuuluvat tiettyyn sosiaaliseen ryhmään;
- konfliktitilanteen jatkuminen myös sen perusteiden häviämisen jälkeen, kun taas yhteiskunnalle tai organisaatiolle ryhmien välisten konfliktien aikana aiheutunut vahinko on korkeampi kuin ihmisten välisiin konflikteihin.
Ryhmien väliset konfliktit edellyttävät välitöntä ratkaisua. Erillisen organisaation olosuhteissa ne häiritsevät työnkulkua, aiheuttavat voittojen menetystä ja arvokkaiden työntekijöiden irtisanomista.
Ratkaisumenetelmät
Ratkaisumenetelmän haku riippuu konfliktityypeistä, esiintymisen syistä, ryhmän koosta.
On olemassa perusratkaisuja ratkaistaessa:
- loukkaavaa;
- perääntyä;
- puolustukseen;
- kiertämisen.
Milloin on valittu loukkaavaa strategiaa, oletetaan, että vastustajille ei ole toivottavia muutoksia.
Retriittimen avulla voidaan välttää vastakkainasettelua ilman tarpeettomia tappioita, samalla antamalla viholliselle joitakin myönnytyksiä. Epäilemättä on olemassa tahallinen konfliktin puuttuminen.
Puolustuksessa on vain aktiivista vastustusta ja suojaa suunnattua aggressiota vastaan.
Menetelmät voidaan valita väkivaltainen. Esimerkkinä on lakot, bonusten riistäminen, sodat, "kolmannen voiman" käyttö.
Väkivaltaisesti konfliktien ratkaiseminen tapahtuu neuvottelujen kautta.
at neutraalilla menetelmällä konflikti ratkaistaan yhdistämällä osapuolet, hyläten yhden osapuolen asemastaan tai poistamalla syyt, jotka johtivat vastakkainasetteluun.
Toinen menetelmä on osapuolten erottaminen toisistaan, toisin sanoen, suhteiden rikkoutuminen, eristäminen. Jos kyseessä on henkilön ja työryhmän välinen ristiriita, yksi vaihtoehdoista on siirtää toiseen osastoon tai irtisanoa.
Integroitu menetelmä voit löytää ratkaisun, joka täyttää molempien osapuolten edut. Tässä tapauksessa konfliktin osapuolten on kuitenkin tarkistettava tavoitteitaan.
kompromissi - molempien osapuolten kyky tehdä myönnytyksiä.
Sen käyttöä ei kuitenkaan saada yhtään ryhmäkonfliktiota varten.
Tässä on tärkeää, että molemmat osapuolet haluavat tehdä myönnytyksiä, pienentää tai muuttaa hieman vaatimuksiaan.
Konfliktien ratkaisemisessa on tärkeää muuttaa vastustajien välinen suhde toisiinsa.
Joskus voi olla konfliktin rappeutuminen - sen väliaikainen lopettaminen säilyttäen vihamielisyyden. Tietyissä olosuhteissa se voi palaa uudelleen, joskus voimakkaammin.
ennaltaehkäisy
Estä konfliktitilanne paljon helpompaakuin yrittää ratkaista. Mitä kauempana, sitä enemmän se syvenee ja hallitsee.
Johtamisen tehtävänä on järjestää elämä siten, että konfliktien todennäköisyys minimoidaan.
Työ tehdään neljällä alueella:
- Luodaan olosuhteet, jotka estävät tuhoavien tilanteiden syntymisen.
- Johdon optimointi.
- Sosiaalis-psykologisten syiden poistaminen - stressi, epätasa-arvo ja epäviralliset johtajat.
- Henkilökohtaisten syiden estäminen, estäminen, ristiriitaisia yksilöitä, ryhmien jäsenten valintaa tiettyjen kriteerien mukaan.
Tärkeää ajoissa tunnistaa konfliktinjälkeinen tilanne estämään sen jatkokehitystä.
Tässä kommunikointimenetelmien taitava käyttö, havainnointi on ensimmäinen paikka.
Suurissa ja pienissä ryhmissä organisaatioita sovelletaan tapaustutkimus testaamalla henkilöstöä epävirallisten johtajien tunnistamiseksi, tyytymättömyyden tilanteita, vuorovaikutuksen erityispiirteitä ryhmässä ja ryhmien välillä.
On tärkeää tietää osallistujien edut, heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa.
Organisaatioiden johtajien on muistettava, että usein kiistat puhutaan epäterveestä tilanteesta joukkueessa. Jos et pysty ratkaisemaan itseäsi, on parempi kääntyä valmentajien ja sosiaalipsykologien puoleen.
Tietoja ryhmien välisten konfliktien psykologiasta tässä videossa:
