Jokaisen elävän olennon tarpeet muodostavat ja ruokkivat muun muassa jatkuvaa, jatkuvaa vaihtoa maailmassa - informatiivista, aineellista vaihtoa. Sama sääntö on toiminut tuhansien vuosien ajan ihmisyhteiskunnassa samalla tavalla - yksilöiden tarpeet, jotka nousevat tietyllä ketjulla, tekevät yhteiskunnasta liikkumisen, muutoksen, muutoksen ja kehittymisen.
Samaan aikaan näiden ihmisten tarpeet ja tyytyväisyys ovat osallisina yhteiskunnan rakentaman rakenteen ja sekvenssin vaihtelevassa monimutkaisuudessa; fysiologisten ja fyysisten tarpeiden ohella psykologinen rooli alkaa väistämättä ja kriittisesti elämässä, ja tarpeiden tyydyttäminen alkaa edellyttää kokemusta. Jos kaikki tarpeet itse ja tietyllä tasolla siirtävät yksilön määritelmän mukaan asetettujen tehtävien suorittamiseen, tämän järjestelmän toinen osa on motivaatio.
Motivaation diagnoosi.
Motivaatio muuttuu puolestaan yksilölliseksi. Korkeimpien tarpeet ovat myös yksilöllisiä - Maslow'n psykologisen tason luokittelun mukaan: itsetunto, itsensä ilmentyminen, itsensä toteutuminen; tarvitsee ja rakentaa elämää ja ihmisen kokemus. Joukkueessa motivaatiota ei tarvita vain tiettyihin osallistujiin vaan myös yleiseen työhön: liikkuminen ja kehitys edellyttävät erilaisia työkaluja. Se voidaan jakaa aineellisiin motivoiviin keinoihin ja psykologiseen motivaatioon. Erillisesti voit valita henkilökohtaisen motivaatioreaktion joukkueessa: kilpailu.
Henkilö käy läpi kolme vaihetta, jotka voidaan erottaa toisistaan: tavoitteen asettaminen (hajottaa ja ansaita kunnioitusta), arvioida kyky saavuttaa tavoite (jos voin saavuttaa kunnioituksen, ansaita sen), jonka jälkeen toteutusmekanismi on jo aktivoitu tai ajatus hylätty, kun henkilökohtaiset arviot ja tietämyksen järjestelmä on läpäissyt. Muita työntekijöiden motivaatiota ryhmässä voidaan tarkastella tarkemmin; Joka tapauksessa voidaan kuitenkin sanoa, että inhimillisen motivaation toimintamalli on tarpeiden järjestelmän tunnistaminen ja uusi lähestymistapa, jossa painotetaan näiden tarpeiden täyttämistä.
Jos se tulee aineellinen motivaatio, se on yleensä vähennetty minkäänlaiseen aineelliseen korvaukseen - lisääntyneet palkat, erilaiset oikeudet työpaikalla (esimerkiksi kuljetus), uusi toimisto ja vastaavat. Tällainen motivaatio laskee melko yksinkertaiselle rohkaisutasolle ja paljastaa luonnollisen yhteyden turvallisuuden tason ja työn tehokkuuden välillä. On kuitenkin huomattava, että epäsäännöllinen motivaatio on tyypillinen temppu: aineelliset palkkiot menettävät säännöllisesti vaikutuksensa, joten odottamattomat lisäykset vaikuttavat tehokkaammin.
Jos kosketamme psykologisen motivaation aluetta, käsitellään syvempää aihetta, joka vaikuttaa henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja henkilö. Tähän kysymykseen kuuluu se, missä määrin työ maksaa henkilön odotuksia itsetuntemuksen alalla, hänen ajatustensa noudattamista, kasvun tarpeita ja asiaan liittyviä kysymyksiä; jos hän löytää heille vastauksen työstään ja määrättyjen hankkeiden toteuttamisprosessista, ja myös välttääkö hän epäonnistumisia kurssinsa aikana. Siten motiivien diagnoosi on ammatillisen toiminnan motivaation olennainen ominaisuus, ja saatuja tietoja tulisi parhaiten käyttää ratkaisemaan joukkueen välittömät ongelmat, kun jaetaan henkilöstöä kentällä ja rekrytoidaan uutta henkilöstöä.
Motivaatio joukkueessa.
Ihmisen tarpeet muuttuvat ajan myötä, ja työntekijä, joka on mies, ei ole poikkeus. Diagnostiikka tulisi suorittaa säännöllisesti alusta alkaen - työn aloittaminen; tämä auttaa pitämään kiinni työntekijöiden psykologisista ja ideologisista tarpeista, pysymään mukana ja tekemään muutoksia ohjelmaan tarpeiden mallin mukaisten muutosten mukaisesti.
Jos tarkastelemme motivaatiovälineitä tässä tapauksessa, ne voidaan luonnollisesti jakaa kahteen ryhmään: positiivinen motivaatio ja negatiivinen. Jos ensimmäinen on itsensä toteuttamisen mahdollisuuksien ylistys, edistäminen ja parantaminen työssä, toinen toinen sisältää rangaistuksen epäonnistumisesta, siirtymisestä kannattamattomaan asemaan, ryöstöjä ja vastaavia. Mikä on psykologisesti tehokkaampaa? tämä päättää koko käytännöstä, mutta logiikka sanoo, että harmonisella lähestymistavalla - tunnetulla "kiinni ja porkkana" - pitäisi olla tehokkain rooli.
Joka tapauksessa lähestymistavassa tärkeintä on motivaattorien todellinen toteutus: tyhjät lupaukset eivät ruoki ketään ja eivät luo vakaata, kiinteää tiimiä. Henkilön on saatava luvattu paikka ja hänellä on oltava mahdollisuus henkilökohtaiseen toimeenpanoon, muuten hän ei viipy tällaiseen työhön, ja jos hänellä ei ole mahdollisuutta lähteä, hän ei toimi tehokkaasti ja hyvässä uskossa.
