Syyt konflikteihin organisaatioissa ja keinot niiden ehkäisemiseksi

Johtoryhmän on tiedettävä ja otettava huomioon joukkueen konfliktien syyt ja seuraukset.

Näin voit järjestää työtä tehokkaimmin ja ehkäistä tappioita.

haku konfliktin syyt organisaatiossa voit tunnistaa ongelmatilanteet ja löytää tapoja ratkaista vaikeita tilanteita.

Käsite ja olemus

Tuotantoristiriita - Tämä on kahden tai useamman osapuolen välisen sopimuksen puute.

Puolueet, jotka ovat oppositiossa, pitävät heidän vaatimuksiaan, asenteitaan ja uskomuksiaan oikein.

Epäselvä etsintä saat eniten hyötyä itsellesi ja mukavat työolosuhteet. Tässä tapauksessa konfliktit voivat syntyä taloudellisista, psykologisista, henkilökohtaisista syistä.

Psykologit uskovat, että joissakin tapauksissa konflikti voi olla jopa hyödyllinen ja edistää organisaation kasvua. Paras tapa kehittää tilannetta on hallita konflikteja.

Elämän esimerkkejä

Kaikissa yrityksissä, pienissä tai suurissa yrityksissä konfliktit ovat väistämättömiä. Useimmiten ne esiintyvät työntekijöiden välillä, kun heidän on jaettava vaikutusalaa, johdon huomiota, resursseja.

Erimielisyydet voivat syntyä järjestelmällisesti viivästykset ja maksamattomat palkat.

Pienet joukkueet tuskin hyväksyä uutta jäsentä heidän piirissään. Tämä on erityisen vaikeaa, jos henkilöllä on vastakkaisia ​​näkemyksiä, se erottuu selvästi toisistaan, sillä on erinomaiset kyvyt, se on parempi kuin muut ryhmän jäsenet, tai tulee esiin ”vetämällä”.

Tuhoisa, ristiriidassa oleva persoonallisuus itsessään aiheuttaa kollegojen jatkuvaa ärsytystä, mikä puolestaan ​​häiritsee rauhaa ryhmässä ja häiritsee työtä.

Autoritaarinen johtajajoka ei ota huomioon työntekijöiden etuja, jotka asettavat tiukat vaatimukset, aiheuttaa tyytymättömyyttä, jatkuvaa jännitystä, mikä johtaa lopulta pitkittyneeseen konfliktiin.

Tietoja videon konfliktien luonteesta organisaatiossa:

Syyt ja esiintymislähteet

Konfliktit organisaatioissa voivat syntyä monista eri syistä, joskus kohoavat yhtäkkiä, tai jännitys kasvaa vähitellen.

1. Etuuksien ja vastuiden jakaminen. Sillä ei aina ole roolia niin pitkälle kuin tämä on totta. Esimerkiksi vastuulliset, ahkera työntekijät saavat enemmän työpaikkoja, mutta lopulta kaikkien palkka maksetaan samalla tavalla.

   Samanlaisia ​​tapauksia ilmenee silloin, kun asetuksissa on virheitä, kun ei ole vahvistettuja jakelusääntöjä.

2. Kyvyttömyys työskennellä yhdessä. Joskus ihmiset luonteeltaan, kokemusten eroista eivät voi tehokkaasti toteuttaa työvoimaa yhdessä. Yksi suorittaa tehtäviä nopeammin, toisella ei ole aikaa, se häiritsee tuotantoprosessia tai aiheuttaa tyytymättömyyttä kollegoihin. Konflikti kehittyy asteittain ja kehittyy lopulta todelliseksi ongelmaksi.



3. Kiinnostuksen erot. Työntekijät pyrkivät omiin etuihinsa, tavoitteisiinsa, ja toisinaan ne eivät vastaa toisia ihmisiä. Tässä tapauksessa on tärkeää saada johtaja, johtaja, joka voi jakaa resursseja, vastuita ja tuloja asianmukaisesti, edistää tehokkuutta, rakentaa yrityksen omistautumista ja tarvetta työskennellä yhteistä hyvinvointia varten.
4. Taistelu johtajuuden puolesta. Mitä suurempi organisaatio on, sitä enemmän epävirallisia ryhmiä syntyy, ja mitä vahvempi kilpailu. Taistelu voi kohota ja halutessaan ottaa tietyn aseman, ja kollegaansa tukevat työntekijät ovat mukana konfliktissa.

   Tämän estämiseksi hallinnon tulisi luoda samat edellytykset kehitykselle ja itsensä toteutumiselle.

5. Huonot työolot. Pienet, tummat, tukevat huoneet, joissa on paljon ihmisiä, ovat syynä jatkuvaan ärsytykseen, väsymykseen, törmäykseen. Työ tällaisessa paikassa on yhä vähemmän tehokasta, ja jännitys, väsymys kasvaa. Antoisuuteen vaikuttaminen on huonoja laitteita, jotka hajoavat ja rikkovat siten määräaikoja. Päällikkö on kuitenkin tyytymätön hänen alaisuuteensa, jotka eivät ole tehneet työtä, henkilökunta ilmaisee tyytymättömyytensä esimiehiin ja ristiriidassa keskenään.

Työntekijöiden ja johdon välillä voi olla ristiriitoja. Tärkeimmät syyt tähän:

• epätyydyttävät palkat;
• maksuviivästykset;
• työntekijöiden työehtosopimuksen mukaisten tehtäviensä täyttämättä jättäminen;
• eri johtajien väliset ristiriitaiset vaatimukset;
• tietyn henkilön hylkääminen;
• tarve suorittaa tehtävänsä;
• epäterveellistä ilmapiiriä koko yrityksessä.

Työntekijöiden välillä voi syntyä ristiriitoja seuraavista syistä.:

• henkilökohtainen vastenmielisyys;
• kateus;
• resurssien epätasainen jakautuminen;
• johdon erottaminen ja muiden työntekijöiden huomiotta jättäminen tai laiminlyönti;
• johtajuus rohkaisee kilpailua.

Tyypit ja tyypit

Psykologit ja sosiologit tunnistavat erilaisia ​​konflikteja, joiden avulla voit seurata tilannetta paremmin ja löytää ratkaisuja.

Konfliktilähteet jaetaan seuraaviin tyyppeihin:

• rakenteellinen - syntyvät osastojen välillä, tärkein syy - tehtävien ja vaatimusten ristiriitaisuudet;
• innovatiivinen - henkilöstön vastaus organisaation innovaatioihin;
• asentohuimaus - Niiden tunnistaminen, jotka ovat tärkeämpiä ja tärkeämpiä;
• oikeudenmukaisuuden perusteellakun käy ilmi työntekijän työvoiman investointitaso;
• resurssien kohdentaminen (resurssi), kun omien tehtävien suorittaminen riippuu niiden vastaanottamisesta;
• dynaaminen - syntyvät uusissa kollektiiveissa, kun laitokset, ryhmän säännöt eivät ole vielä selviä, ei ole hierarkiaa, selkeitä tehtäviä ja ymmärrystä siitä, millä tavalla.

Konfliktit organisaatioissa jakautuvat osallistujien osallistumisasteen mukaan:

• ihmissuhde - tässä tyypissä kaksi ihmistä joutuu konfliktiin ja selventää heidän välistä suhdettaan. Konflikti voi olla vertikaalinen ja horisontaalinen eli työntekijöiden ja työntekijän välillä.
• ryhmien väliset ryhmät - työntekijöiden ryhmät, jotka ovat muodollisia, epävirallisia, sivukonttoreiden välillä, alaryhmässä, kun se on jaettu sotiviin ryhmiin, ovat ristiriidassa;
• ryhmän ja henkilön välillä - ristiriitaisuuksia syntyy, kun yhden henkilön vastakkainasettelu ryhmään tulee näkyviin. Tämä voi olla työntekijä ja ryhmän johtaja ryhmässä.

Myös konfliktit voivat olla vaakasuora - yhtäläisten työntekijöiden välillä, pystysuora - työntekijät ja esimiehet ja sekoitettu.

Työvoimaristiriidat työmarkkinasuhteista ja riidoista.

Tähän sisältyy palkkahallinnon oikeellisuus ja oikea-aikaisuus, kurinpitovastuu, irtisanominen, suhteiden ratkaiseminen.

Työriidat voivat olla yksilöllisiä ja ryhmäkohtaisia.

Organisaation konflikti johtuu vastakkaisten etujen törmäyksestä, yrityksen sääntöjen ja työntekijöiden käyttäytymisen välisestä ristiriitaisuudesta, toisten ristiriitaisista vaatimuksista.

Erityisominaisuudet

Konflikteissa on seuraavat kohdat:

• sosiaalisen järjestelmän määrä. Työryhmä on suljettu, paikallinen verrattuna yhteiskuntaan. Tässä on sääntöjä, rakennetta, sääntelyviranomaisia, ohjausjärjestelmää;
• roolirakenne. Organisaatiossa jokainen ryhmän jäsen suorittaa tiettyä tehtävää etualalla - työntekijöiden ammatilliset ominaisuudet ja kyvyt, heidän panoksensa yhteiseen aiheeseen. Työnantaja odottaa työntekijöiltä tiettyä käyttäytymistä. Ongelma syntyy usein tehtävien erottamisen perusteella;
• organisaatiorakenne - hallintomenetelmät, ideat, tavoitteet.

Organisaatioiden konflikteissa erottuu piirteet:

• konfliktiin osallistuvien ryhmien yhteenkuuluvuus, konfliktien motiivit tulevat esiin, ryhmän jäsenten yksilölliset ominaisuudet eivät ole tärkeitä;
• Ryhmät yhdistyvät vakaumuksiin, arvoihin, jopa tunnelmaan.

Kaikki konfliktit käyvät läpi vaiheita.:

1. Ristiriitojen muodostuminen, jännityksen lisääntyminen.
2. Mahdollinen konflikti kehittyy todelliseksi.
3. Konfliktitoimien syntyminen.
4. Häipyminen, siirtyminen piilevään muotoon tai resoluutioon.

tehosteet

Kaikilla konflikteilla on seurauksia itsensä jälkeen.

toiminnallinen. Ovat seuraavat ominaisuudet:

• ongelma ratkaistaan ​​molempien osapuolten hyväksymällä tavalla;
• osapuolet ovat halukkaita tekemään yhteistyötä;
• kuuliaisuuden vähentäminen, kun konfliktin osapuolet pelkäävät ja pyrkivät ilmaisemaan järkeviä ideoita;

Toiminnalliset seuraukset parantavat sovellettujen ratkaisujen laatua, poistavat vaikeuksia, psykologisia eroja ja ongelmia, vihamielisyyttä.

Jos ei ole mahdollista löytää sopivaa ratkaisua ja poistaa vihamielisyyttä, ilmenee erilainen seuraus.

toimimattomia. Ovat seuraavat ominaisuudet:

• henkilöstön tyytymättömyys lisääntyy;
• lomautusten määrä ja henkilöstön vaihtuvuus lisääntyvät;
• ryhmien välillä on kilpailua, omistautuminen heidän ryhmäänsä;
• heidän tavoitteensa nähdään positiivisiksi, toisen ryhmän tavoitteet ovat negatiivisia, toisaalta vihollinen havaitsee toisen puolen;
• rationaalinen vuorovaikutus pysähtyy konfliktin osapuolten välillä;
• voitto konfliktissa on suurempi kuin kyky todella ratkaista ongelma.

Johtamisen ei pitäisi sallia konfliktin laajenevan toimintahäiriöön, koska tämä vaikuttaa viime kädessä paitsi henkilöstön tyytymättömyyteen myös yrityksen itse tuottoihin.

Ratkaisumenetelmät

Konfliktit organisaatioissa ratkaistaan ​​eri menetelmillä. Heidän valintansa riippuu vaikeiden tilanteiden tyypeistä, tarpeesta saavuttaa toimijoiden erityistavoitteet.

1. tasoitus. Jännityksen ja emotionaalisen osallistumisen poistamisen vuoksi.
2. välttely. Ehdottomista toimista pidättäydytään.
3. Halu ottaa kohta. Se käyttää voimaa, argumentteja, pakottamista, voimaa.
4. kompromissi - etsi ratkaisu, joka tyydyttää molemmat osapuolet.
5. Ongelmanratkaisu. Tilannetta tarkastellaan eri näkökulmista, etsitään kannattavimpia tapoja päästä konfliktiin.

Monimutkaisissa konflikteissa on sallittua ja suositeltavaa käyttää kolmatta osapuolta - neuvottelijat, asianajajat. Tämä koskee erityisesti työkiistoja.

Ennaltaehkäisymenetelmät

Konfliktien ehkäiseminen ja ennaltaehkäisy on ensinnäkin järjestää asianmukaisesti yrityksen toimintaa.

Tämä on johdon ja henkilöstöjohtajien tehtävä.

On välttämätöntä seurata aika tyytymättömyyttä, epävirallisten johtajien syntymistä vaikuttaa negatiivisesti työnkulkuun.

Yrityksessä olisi muutettava toimivaltainen palkitsemisjärjestelmä. Tärkeää on selkeä selvitys työvaatimuksista, jotka eivät salli kaksinkertaista tulkintaa ja väärinkäsityksiä.

Organisaatiolla on oltava yhteinen tavoite. Ihanteellinen vaihtoehto on uskollisuus yrityksellesi ja työskennellä sen eduksi.

Yhtiön psykologi toimii testaus tunnistaa ryhmän sisäiset ja ryhmien väliset viestinnät, implisiittiset erimielisyydet ja valitukset.

Pää on itsellesi tärkeä kiinnitä huomiota joukkueen tilaan. Organisaation ilmasto riippuu monin tavoin hallinnosta, kyvystä hallita tiimiä oikein. Siksi on tärkeää valita oikea johtajuus.

Miten ratkaista konflikteja organisaatioissa? Selvitä video: